【德佑】20000字！史上最长篇幅详解经纪人招聘

地产资讯

2月21日，电视剧《安家》播出后，全行业的从业者都在朋友圈转发一条类似的内容：来和徐姑姑一起做房产经纪人吧！

很多人都知道，“徐姑姑”是德佑品牌中心总经理徐东华的花名，电视剧的编剧六六老师在写剧本前，和他有过深度的沟通。姑姑本人更是直接喊话：“我为什么建议你做经纪人？”不过，跟风刷屏过后，你真的招到人了吗？你真的会招聘吗？

招聘为什么这么难？为什么我天天在朋友圈发海报，还是招不到人？我该如何吸引候选人？怎样才能快速、有效招聘？现在这个特殊时期，我该招聘吗？

2月24日下午2点，德佑红柚学堂邀请到了来自贝壳找房苏北省区经纪人增长中心的石敏，2019年度门店收入TOP1的成都店东周本刚，以及8055百万门店&精英店东俱乐部创始成员、苏州店东胡义林，结合他们的实战经验，围绕以上问题，为8055俱乐部成员奉上了2小时45分钟的深入分享。以下是分享实录，希望对你有所启发。

全文共计22434字，阅读约需42分钟，请准备好笔和本，做好战斗准备

01

如何实现快速招聘？

分享人：苏州德佑新浪店店东 胡义林

胡义林，德佑8055百万门店&精英店东俱乐部创始成员，1月至今已招聘30人

我是苏州德佑的第一批加盟店东。加入平台快2年的时间，看到周边越来越多的门店接入了平台，我也一直在思考，我和别人到底有什么不同？如何脱颖而出？

2019年7月，苏州限购政策升级，整个市场可以说立马进入了“寒冬”。8月底，我就萌生了开“大店”的想法。因为在我看来，大家将来都会面临生存的压力，继续原有的小店经营思路，是没有办法形成差异化竞争的，也不太会有发展前途。

我心目中的理想大店，不仅仅是店面足够大、店招足够大，装修、店里的配置等等也要跟上，这样才能给客户不一样的感受。但核心一定是人多，因为人多作业氛围才会好，而且每个人获得的资源、以及能维护好的资源也是有限的，所以这些都决定了我们需要规模。在成本方面，如果人多的话，也能够摊薄店租、装修等固定成本，我这个店投入确实不小，但是如果发展到120人左右，人均成本其实是不高的。

2019年底，我拿到了一家比较理想的铺子，一共3层，400多平米。门头差不多16米。按照目前的规划，装修完成后会有78个工位，4间签约室、1间培训室、2个带淋浴的卫生间、荣誉展示墙等。另外，我还特别设计了96个更衣柜，保证每个员工都有独立的储物空间。同时配有梳妆台和挂烫机，让经纪人更加注重自己的仪容仪表，也便于管理者做好门店6S管理。如果门店的6S好了，那德佑和我们这家店的品牌形象也就好了。

在办公设备上，我也全部配置为笔记本电脑而不是台式机。我们还有一间比较大的培训教室，屏幕也不是那种一般意义上的幕布而是电子屏，这样的话不仅清晰度高、大家看得清楚，而且如果我做一些社区邻里的活动，效果也会比较好。

春节前我曾经做过一次老客户的答谢宴。其实2018年我就做过了，那一年摆了16桌，这一次我摆了32桌。让经纪人邀请他们的老客户一起来。在那次年会上，我就和大家说，以后大家都可以借用我的地方。所以在门店的1层，我还设计了客户的共享区域，比如沙发、饮品等等。

我的初衷其实并不复杂，环境好的话，经纪人也会比较舒服。大家都说以公司为家，不管真的假的，但至少要让家里的环境好一点吧。而且经纪人在这里比较舒适，才有动力去劝说他身边的朋友加入。客户也是一样的道理，我在这个社区做很久了，甚至我自己也住在这附近，有这么一个场所能给邻居们提供一点便利，这也没什么。我们本来就是社区商业。

为什么我能在这段时间快速招聘入职这么多人？

1）我想先澄清一个误区，其实不是我特意的做了什么，而是在这个特殊的时期，反而让招聘变得更容易了。

举个最简单的例子，以前好不容易找到一个候选人，会有好几个店东或助理给他打电话，但现在，大部分门店都在观望，招聘动作都停了，只有我还在打电话和他联系，没有人跟我抢，于是就被我给招聘过来了。这个时候其实不仅是招聘人才的时候，甚至是选才的好时候。

2）在我看来，现阶段最核心的一个问题是，你和你的团队到底想不想招聘？想招聘，那么招聘就不难；不想招聘，可以找出几百上千个理由。而我就是要为招聘创造更好的条件。

2月3号，我和公司合伙人响应平台的号召，组织了一次线上会议，当时主要讨论的是线上学习计划，以及2020年的公司发展规划。我目前有10位合伙人，都是从入司1年以上、文化价值观比较正、业绩比较优异的老员工中遴选出来的。他们不需要出钱，也不占公司股份，但会参与利润分红。

这么做，主要是希望激发大家发展的动力，也提供给大家发展机会。目前，合伙人自己建立起来的团队规模还都比较小，所以都是合伙人直接带着经纪人，一边带教一边做业务；以后如果团队壮大了，我们也会考虑在合伙人下面再设置M，由M来带教A。

其实，我们在过年前就大概把公司的发展规划讨论出来了，姑姑说过，战略和目标虽然是自上而下的，但是目标达成的路径需要自下而上地讨论，所以我们做了很多次讨论。

在这段特殊的时期，我又重申了一遍我的想法，和大家掏心掏肺地讲了我坚持招聘、坚持做大店的原因和信心，也非常直白地告诉大家：最近这2年，作为老板的我追求的就是规模，希望能够吸引更多的人才加入，也相信只有这样才能够持续创造利润，帮助大家赚到钱。

大家对我这个想法特别支持，而且现在的绩效设计和结构，也使得大家比较有动力去发展自己的团队规模，这样，招聘压力也被分解了而不是只集中在我一个人身上。反复研讨后，大家也明白了规模的重要性。一个合伙人，他自己的小组织只要也开始考虑规模问题了，那么我的大店规模也就容易达成了，也就是大家目标一致了。

就这样，很多合伙人都开始自发地行动起来招聘，甚至有几个人自费开了招聘端口，因为他们会觉得招聘不是我的事、而是自己的事。其实也就是大概半个月的时间，最多的有一位合伙人，他自己就招了7个伙伴。

3）我们店是有招聘专员的。最近这段时间，我不仅没有降低招聘专员的底薪，反而把提成增加了。

比如，原来面试1名候选人（不管是否成功），提成20元，现在提升到了30元。为什么现在都是线上面试、我还会提高面试的奖励呢？因为这个时候，愿意投简历、愿意面试的，都是意愿比较强的，我觉得意愿很重要。这个时候能有更多的面试，那么我从中选才的几率就越大，所以这就是我会设置面试奖励的原因。

当然，入职的奖励我也提高了，原来成功入职1个人，奖励300元，现在增加到了500元。这样招聘专员也有动力，最近在家办公的这段时间，我们的招聘专员招到了9个人。

4）另外跟大家聊聊一个最重要、也是所有店东都最常用的一个招聘渠道，就是转介绍。

我们店2018年并网的时候只有5个人，不到一年的时间能发展到35人的团队，主要就是靠转介绍。一方面是介绍亲戚、朋友，另一方面，像是小区业主等等熟人关系也可以多挖掘。

比如，我女儿今年上小学三年级，和她玩得好的小朋友，我们家长之间也会比较熟悉，其中两个同学的妈妈，接送孩子时我们会经常聊天，最后在我的游说下成功入职。这两位都是本科毕业，来了之后都做得特别好，其中一位已经发展成为我的合伙人之一。我也建议大家，可以利用家长群来聊一聊，试着挖掘看看。而且我自己会抓住每次的招聘机会，那么我的伙伴们看到我这么做，也会跟进，这就是以身作则、言传身教。

5）同时，我们团队也形成了比较明确的招聘标准共识。

我们的观点就是：我们不是为了招聘而招聘，我们要的是人才。起初大家也有顾虑，反复讨论几次，大家也都达成了共识，逐步提高入职人员的学历。现阶段还可以招高中及以上学历的人，逐步会把门槛提到大专、本科。

对于学历不达标的，不管能力如何，一概不能进入面试，因为只要放松一次，就会有下一次。我知道这样可能会错失一些候选人，但是我确实觉得，这个行业的对学习能力的要求是比较高的。

我们店里有一位员工是硕士学历，也是老员工转介绍来的。他对我的影响特别大。2019年六七月份过来之后，一直非常好学，每次搏学考试得分都很高，最低也要94分。去参加2019年德佑D1经营管理大会的时候，就算去珠海，他也带着搏学的复习资料，路上一直在学习。最近几个月，他每个月都能开单，我觉得他会很有前途。而且他也很认可我们现在的模式，又把他的朋友、妹夫都介绍到我这里上班。

6）我觉得招人并不难，难点就在于你是否舍得付出。

这种付出，一方面你是否舍得在渠道方面（端口、转介绍激励等）投入成本，而且我觉得店面6S做得好、经纪人形象好本身就是渠道；另一方面则是你是否舍得在新员工培养上花钱。

只有我培养他，他才愿意跟我走得远、走得久。我们给予新员工的底薪相对行业水平算是比较有吸引力的。按照学历的不同，分为4000元、5000元、6000元三档。同时，我也向我们8055俱乐部的伙伴、广州德佑的店东李艳丽学习了积分制，将底薪与量化积分挂钩，每月完成对应的动作才能获得积分，获得足够的积分才能够获得全部底薪，这样大家就比较清楚应该在什么方面努力。当然，这些我都会在面试时讲解清楚。

我并不怕候选人不理解或者很抗拒，实际上，只要我说清楚为什么这么设计，我遇到的大部分候选人都是特别认可的。因为很多同行的绩效工资是只与业绩挂钩的，而我们所采用的积分，往往是引导他学习、积累资源的，是注重过程的。这些对于他们的长期成长都是非常有益的。而且，只要能够配合管理，拿到全部底薪是不成问题的。

使用积分制的初衷，并不是为了不给底薪，而是为了给经纪人一个明确的努力方向，让他知道什么是重要的。而且我觉得，这些指标也是给管理团队的，我的管理团队和合伙人也很清楚知道他们的使命，就是要帮助经纪人完成积分、拿到底薪。

分享人：成都德佑中孚嘉业店店东 周本刚

周本刚，2019年度全国德佑门店收入TOP1，1月至今已招聘36人

这段时间我的重点工作：1）招聘；2）业务；3）保留。其实这3件事息息相关，正所谓：最好的招聘是保留，最好的保留是招聘。业务也是同样，如果能把业务安排好了，其实很大概率也就能把保留做好。

从春节到现在，我们一共招聘了46人，但是在招聘之后我们也淘汰了10人，实际入职36人。我为什么现在要大力招聘？有几点思考和大家交流一下：

1）其实我早就计划好今年要招人了，而现在赶上这个特殊时期，就像刚才老胡说的，是比较容易做招聘的。

比如，我年后招的36人中，有五六位是有从业经验的，最少从业7个月，最多从业7年。我们都知道，除了转介绍之外，其实网络招聘很少能招到有经验的候选人，但是现在我们招到了。我也统计了一下，年后入职的人中，大专及以上学历的大概占到1/3，这都是现在做招聘的好处。刚好利用这个时期，把招聘计划提前，这样我应该可以在6月份之前完成招聘目标。

2）现在招聘的成本并不高。

我们和候选人沟通的是，来到门店上班之后，才开始计算薪资。按照成都目前的情况，3、4、5这3个月，我需要付出给新员工的底薪，但也可以利用好这段时间做好培训，这样等到5月份的时候，我就能培养出来一批人。更何况，市场没有发生根本性变化，需求也没有消失，只是被暂时地抑制住了，好像是按了一个暂停键。如果五六月份市场能稍稍复苏，其实我们就有可能抓住这个机会。

3）很多老板犹豫自己是否应该做招聘，我自己会从这3个维度来思考：a.资金是否充足；b.是否具有培养新人的能力；c.组织架构是否完善。如果这3个问题的答案都是肯定的，那我觉得你可以放心大胆地去招聘。

比如我现在有2家店，10个M，接近20个储备店经理，也就是有接近30位可以带教新人的骨干。现在我招了36个人，分到每个组里，哪怕M不带人，每一位储备也只能分到一两个人，其实是完全有能力能带教他们的，所以我现在还可以继续招人。

在这里我额外说一句，为什么我们会设置储备店经理这样的角色？就像姑姑说的，这其实是一个人才培养的架构，也是一个扩张裂变的架构。

一方面是，当我想扩张店面的时候，M带着他的储备，就可以直接投入到新店的运营中；另一方面，很多时候我们无法判断经纪人能否胜任M，盲目的选拔会使店东承担比较高的风险——比如新人大量流失。但如果从经纪人先到储备，我们就有时间观察、判断他能否胜任M的角色，尤其是文化价值观是不是足够的正向，这样风险比较低。我最担心的不是业务能力，而是文化和血统的纯正。

4）从另一个方面来说，如果不招聘，我们面临的是什么？

有可能大家会说，我们门店目前没有流失；但是，大家有没有想过，如果复工之后市场依然暂停1-2个月，就非常可能会造成你现有的人员大量流失。

如果在目前阶段团队出现流失，那其实是为我们之前的管理行为埋单——这部分流失的人在过年期间，就已经想好了要离职，只不过年后才告诉我们。我问大区总要了数据，我们大区此前平均的月度流失率在8%左右，但整个2月份到现在的流失率只有3%。为什么？因为真正的流失还没有来！

复工后两个月内，如果我们的经纪人没能挣到钱，无法解决他们最基本的温饱问题，那么他就很有可能选择进入其他的服务行业，比如快递、外卖，去维持自己的生计。

其实我们在蓝领市场上不具有很强的竞争力，因为有些很简单的工作，其实只要卖辛苦的话也能挣到一些钱。如果对自己的未来要求不是很高的话，他们可能就去别的服务行业了。从这个角度来看，我也同意老胡刚才说的，我们应该去增加大学生的比例，他们对自己的未来还是有要求、有期待的。

从这些方面思考，我们认为还是应该投入比较大的精力做好招聘。

我目前主要招聘方式有3个：1）专职的文员做招聘；2）员工转介绍，3）经纪人增长中心代招。我觉得现在代招推荐的候选人的质量还不错，而且毕竟他们的人力配置更加充足。通过文员和转介绍，年后入职了20多位，而经纪人增长中心给我招了10多位。

现在已经招到了36个人了，下一阶段，我们需要做的就是业务能力的培养。

我们为面试通过的新人开通了系统，然后邀请他们进入到了一个群里，所有的店经理也要进群。每天除了填写健康日报、做搏学之外，我们还制定了一个课程表，从2月21日起至3月22日，每天都安排大家在贝壳经纪学院APP学习对应的课程，课程都是所有经理们一起讨论选出来的。

让新人从最初的跑商圈等基础课程学起。每天学习后，都要写学习心得。我们没有做强管理，但设置了一些激励政策，每天都会投票评选出最优秀的心得内容，给予奖励，同时和全店同事分享。

我们是为新员工提供住宿的。目前计划在3月初，会让所有新员工都到成都来。即便不能到门店，但至少住在我们安排的房子里，更方便统一管理。到3月20号左右应该可以恢复现场办公，届时就可以展开线下培训。新员工至少3个月内的时间里我来替他们承担房租。就这一项投入，其实就可以增加我们的招聘入职量。如果你算算人均招聘成本的话，这个投入是值得的。

在保留方面，我分享两件小事：一是，我们为所有员工都买了关于冠状病毒的保险，费用也不多，每人30多块钱，但是一旦真的染病，可以赔付2万元，治疗费、生活费都有了着落，可以在一定程度上免除员工的后顾之忧。

另外就是在口罩的保障上，我每天都会在群里提醒大家，如果没有口罩，第一时间跟我说，不管在成都的任何地方，我都会开车给你送过去、不用你来取。小事其实就体现出你到底是不是很重视他们，是不是能为他们着想？从这些小事做起，同时定期和员工通电话沟通，勤关怀，我们相信经纪人一定能感受到我们的诚意。

02

答·经纪人招聘的BOSS九问

分享人石敏

我今天分享的主题叫做：答·经纪人招聘的BOSS九问。为什么叫BOSS九问？一是因为各位老板都是BOSS，二是姑姑告诉我，8055俱乐部的名字就是BOSS这几个字母的变形。课件是我这几天专门做的，其实就是回答所有的老板关心的问题。

这九问，我认为是在我过去招聘工作中经常出现，也是最近高频有人和我讨论的。也许你会发现，某个问题就是你正面临的、或者九个都是正在面临的。

我还有个副标题：招聘的本质就是征服认知。这么多位老板，大家有没有想过自己做招聘的目的是什么？为了挣钱？为了发展？有没有人想过，你招聘的目的是为了“安得大店一间、大庇天下名士俱欢颜”？或者说，是为了给候选人提供一个工作和岗位？提供一家漂亮的大店、提供培训，提供成长、提供管理机会……为了提供这些，你还会找一个很好的平台合作，拿进来很多很好的资源？

你的出发点是什么，这个还是很重要的。同样一个B点，你走什么路径过去也很重要，我觉得有的时候，我们不要只是为招聘而招聘、为数字而数字，经常会说这个月招了30个人，这个月招聘了50个人……人不是冷冰冰的数字。

为什么我说，招聘的本质就是征服认知？其实就是老板需要懂人心、识人性，而且你要知道什么是变的，什么是不变的，我们都知道：流动的人心、不变的人性。

我从大学毕业就开始做经纪人招聘，这是我的第1份工作，也是我唯一的一份工作，慢慢地感觉到了其中的乐趣、也找到了一些方法。我们很多店东，商圈经理遇到招聘的问题都喜欢跟我来说，我没有他们懂业务，但我站在外边其实可以给予咨询或帮助。

在周日准备课件之前，我周六晚上又花了好长时间，听了4次徐姑姑在《老徐说事》里的《我为什么建议你做房产经纪人》，估计各平台加起来有超过10万人听了？说明其实满足了一些需求。

满足什么需求？我不知道大家有没有感觉到，姑姑说的这些话你都懂，但是你就说不出来。对吧？所以说，姑姑是替我们说出了我们心里想说的话，很多人会把它转发出去，特别是转给可能有求职需求的人。

为什么我们的经纪人也愿意听？我分析了一下，姑姑在讲的过程之中，其实是非常尊重经纪人的。我们很多的老板在招聘候选人的时候，上来直接就讲能挣多少钱，对吧？因为很多老板其实也不太有底气，觉得大家就是奔着钱来的。老板不是很自信，就越讲越没有底气，最后就变成了讲老子当年的故事。

扫码收听

姑姑在这期音频里也讲了自己当年的故事，但是很紧凑有序，它我觉得是非常好的一个案例。我总结了一下姑姑为什么能火？核心是因为三个“真”，这三个“真”也可以成为我们招聘时候的借鉴：

真人

我们这个行业的从业者，尤其是管理层，男性居多，大多都是钢铁直男，和候选人讲岗位的时候，经常是缺乏耐心的。我经常就了解到，我们这个行业的面试官在讲岗位或面试的时候，可能5分钟就结束了，还有些老板就跟我说：“大敏你就负责给我推荐人，你只要给我推荐过来，我就保准他肯定走不了！”

大家对自己都特别有自信，但实际上，很多人是说不清楚的。就像姑姑第1节课说的——房产经纪人到底是干什么的？让大家用一句话说出来，真能说得出来吗？来了一个求职者，岗位职责、任职要求和岗位优势，你可以迅速说清楚吗？这个得练。

我自己听了四遍就是为了练。我们的销讲词日复一日地练，但是招聘的语言，练过哪怕一次吗？现场怎么演绎，提前演练过吗？为什么要面试？现在我们有很多老板面试都不想面试，招了一个助理，全部是助理去面试了，老板不亲自面试，这都是有问题的。所以第1个，我觉得真人。

真职位，没水分。

我们以前说贝壳网是“真房源没水分”，那招聘的时候都是真职位、没水分，大家做得到吗？在我过去的招聘工作中，我推荐过去的候选人，很少有商圈经理会说是被忽悠来的——就是招聘时说得天花乱坠，但和实际情况差别巨大。

实际上你会发现，姑姑整个语言中没有太多的渲染，对吧？姑姑说过，什么内容都要慎用形容词。所以真职位、没水分，其实就是：对方愿意接受就接受，不愿意接受，至少他对这个行业和岗位有了一些真实的认知。那么我认为我们这次宣导、这次向他去推销我们的岗位，就都达到了目的。就像房子，你不能骗人家去买。

还是那句话——如果只是为了招聘而招聘，把招聘当成一个“活儿”，大概率是干不好的；而如果招聘的目的，是为了让候选人更加了解我们这个行业，你反倒会成功。这也是我之前给很多老板分享的，我说：大部分的候选人没有选择我们这个行业，并不是因为了解而拒绝，而恰恰是因为不了解，因为我们没说明白。

真尊重，说人话。

现在好像很多人都不会说人话，这个不是在骂人，这是真的。或者说，其实大家不太会跟年轻一代去交流，不懂得尊重他们。很多85前的老板要求95后的经纪人，必须按照自己习惯的方式去想问题，那么你有没有通过他们的思路去想问题？有没有考虑过他们到底想要什么？

很多老板经常说：我让他挣到钱，就是对他好！我让他挣到钱他要是离职了，那就是没良心！其实这些想法全部都是不尊重的表现。你只说你想让他知道的，但你没有试图了解过到底他想了解什么。

我们怎样才能做到三个“真”呢？

学学姑姑是怎么表达的。

我看了姑姑这两天频繁发老徐说事，我就觉得自己岌岌可危，做品牌总经理而且还做文化的人，他要是来做招聘的话，那我就无事可做了，所以我建议大家多听听、快速复制。

8055成员、天津店东李朋将音频栏目推荐给了候选人收听，滑动查看候选人的真实感受

刻意练习。

我真的觉得要是大家听完姑姑的《我为什么建议你做经纪人》之后，搞轮大通关，不一定有几个店东能说成这样，能说60%吗？大家现在可以给自己打个分。

重新定义房产经纪人。

什么叫重新定义？我觉得行业已经变化了，消费者对经纪人的要求也变化了，经纪人的画像已经迭代了，所以我们要重新定义。现在对经纪人的要求就是专业化、职业化，大家都是在使用VR这样的先进工具了，我们不能还是说，这个行业来吃苦挣钱的，真正一贫如洗的候选人已经不存在了，所以我们需要重新定义。候选人也已经迭代了，不能用以前的经验来看待了。

我觉得我们这个行业的人，一直就不太会招聘。我自己是学哲学的，也没做过业务，但还经常有人说，你还挺懂招聘的。其实是因为，和大家比起来，我钻研了招聘这件事。最近闭关期，各位老板正好在业务上的节奏慢下来了，有时间来研究招聘了，我觉得招聘还是挺有意思的。

基于这些思考，我们进入今天的分享。

第1问：现在招经纪人真的好难。

前面两位店东分享得都特别好，但我想，如果大家都觉得招聘很容易，我们今天这个分享就没有价值，那为什么姑姑还要组织？估计是他觉得，或者大部分人都觉得，今年招聘还是好难。为什么？

客观来讲，我也觉得还是难。经济增速下行这是一个原因，长期趋势就是如此。第二点是人口红利逐渐消失。什么叫人口红利消失？有一组数据，就是中国各个年份出生人口数，你会发现，95后比90后的出生的人口总数减少了10%，所以我经常就宽慰我们做招聘的伙伴：不是你招不到这哥们，而是因为这哥们他妈还没把他生出来。

我之前看到一个招聘团队写了一个标语，叫做“谁先招聘谁先赢”。往宏观去想想，还是有点道理，就是适龄劳动力人口少了，所以招聘越来越难，整个蓝领行业和服务行业都会面临这种情况，包括海底捞，我了解过他们的招聘团队，也面临着这样非常严峻的考验。

归因于内，回来看我们自己，我们店东和管理者的招聘能力确实很薄弱。大家回忆一下，1年之中，你参加过几门人才管理方面的课程？所以大家的人才管理能力、招聘能力都是比较薄弱的，因为你不在意。我不知道大家有没有这种情况，面试经纪人，可能聊了半个小时，但有25分钟都是在讲你的发家史？为什么呢？的确是因为你不知道该讲什么，所以只能是通过和你讲“我在这行业得到了什么”，从而希望你也能从中得到什么。但这种信息传递很多都是无效的。

拿我自己举例子，我找工作最开始面试的是房产经纪人，我还记得特别清楚，在北京的大红门，面试完要走的时候，夕阳西下，商圈经理在门口跟我说：“石敏，我非常看好你，我们今天谈得很愉快。”但我特别清楚，那天基本都是他在谈他的奋斗史，而我什么都没谈。甚至聊完了，他也不知道我到底想知道什么、关心什么，甚至可能也不知道我学的专业是什么。你看，经济环境好像也不好、人才红利在消退，招聘能力和很多行业比起来，既不职业、能力也不强，那怎么解决？我想到的解决方案：

主观改变一切。

我觉得今天前边两个店东的分享都非常好，而且也能看出来，只要你想做，那就不难，就算开始难，坚持下去也不难。

能力不行补能力。

我经常会想，大家会不会觉得听一节招聘课，要比听一个房客带更有用？但我的确觉得，老板具备招聘管理能力时，你的企业管理才真正开始。你可以不是自己亲自上手做招聘、不亲自打电话、发端口，但是你要会组织，会通过管理的力量实现招聘的目的！因为企业管理最核心还是管人。管人管不明白，业务再厉害，也只是业务高手，不是个企业家，不是个CEO。

投入不够，提投入。

如果今天我在招聘上什么都不做投入、等风来，这没有用。想做好招聘，就要加大在这方面的投入。而且也不只是钱，还有你作为老板的注意力、时间、精力，甚至组织。

刚才我们所有店东的发言，都让我感觉到，我们8055的店东都很冷静，可能也是在姑姑的组织下很有序。大家不是说准备做招聘，就疯狂“军备竞赛”。这很好，因为每个人情况不一样。

有时候，如果我们本身培训能力强，或者科技能力强，或者像胡义林胡总那样在大店和员工办公环境上做重投入，最终一样可以体现在招聘效果上。但是你什么都不投，绝对一无所有。所以大家的确可以盘点一下，我在人才招聘上，有什么、该投什么、能投什么？我们经常做房客源的资源盘点，有没有和核心骨干做过招聘资源盘点？

招聘就是业务。

这应该是姑姑说的话，也是我一直坚信的。我对自己的定位就是跟各位老板们站在一起，为大家提供服务，那么我也必须足够业务。所以，我一直希望自己是一个非常业务型的招聘人员。我是全职做招聘，各位还有很多别的事需要决策，时间和精力不够怎么办？业务上我们经常讲叫“聚焦”。就是集中精力、集中资源，在一段时间内力出一孔。

大家都知道业务有旺季、不能错过旺季；对于招聘来说，每年春招同样是不可辜负的旺季。我觉得最近我们德佑的整个宣传方向是非常贴合业务实际的，别的事都轻描淡写，但招聘这件事，在这个时候要聚焦。这是懂业务的，也是最负责任的态度。而且我觉得，这段在家里的时间，让大家如此冷静，反而给了我们老板时间去做招聘，大家以往都太忙了。

刚才讨论的时候，我也说过，我其实非常不支持店东花太多时间在谈单、陪看、约看这些事情上，如果你把M和A的事情做了，难道你要让他们去做人才管理吗？为什么很多老板会觉得自己是在给员工打工？原因就是：你不是在做人才管理，而是你一直在做业务，这是本末倒置的。所以如果大家在做自己的行程和行事历的时候，要看一下分配在人才管理上时间大概有多少，包括招聘，也包括培养和保留。

讲到这里可能很多人就沉默了。可能已经开始反思我们是不是缺乏投入。其实什么时候开始都不晚，即便在这方面的能力真的不行，那么可以通过找到这方面能力强的人才来和自己互补。只要我们不断补能力、做投入，肯定会有效果。

第2问：我要招人！招多少？有多少我要多少！

我觉得这是我和老板之间的神奇对话。我经常在深夜的时候接到招聘需求，我是做招聘的，店东抛来橄榄枝我是非常开心的，我就会问他，你想要招多少人？他回：有多少来多少！我每次听到这样的话都特别害怕，这反映了一个典型问题——门店没有招聘计划，或是门店的招聘计划不科学。

以往还有一种情况就是我会说：不行，你得给我个数，到底要多少人？店东会安静一会儿，然后跟我说：11个。我问：为什么是11个？他说：因为我店里还有11个工位……

我们常说，目标不对，努力白费。如果大家没有一个非常清晰科学的计划，你的招聘可能没有好的结果。所以大家一定要制定招聘计划。刚才周本刚周总说的，我听了觉得非常开心，他说我本来就有这样的规划，现在我会分析这个突发事件是否打乱了我的节奏？如果没有，那我肯定还是照计划进行。因为预计疫后2～3个月可能还是会有一个离职高峰。所以无论是因为看到了机会、还是因为下一步的避险动作，再或者是不可辜负的春季招聘季，现在都要按计划进行招聘。我相信他最后会有个好的结果，因为他有他的计划。

关于如何制定招聘计划，我觉得有几点是需要大家清晰的：

老板是第一责任人，招聘计划与经营战略要配套。

门店的招聘计划你不能让助理去做，别人没法替代你，因为招聘和门店的战略是息息相关的，招聘计划必然是和业务目标配套的。比如刚才我们的两位店东战略都很明确，胡义林胡总要开大店，那么他就对人员规模有要求；而周本刚周总考虑的是5月份的业务目标和业绩目标，以及在这个时间点上实现突破之后，为进一步裂变做准备。他们都在招聘，而且入职人数都超过了30，但也都是按照自己的业务计划配套了招聘计划。

人力资源是BOSS的第一要务。

我相信咱们的很多的店东，尤其咱们8055俱乐部的店东都是比较卓越的。我之前看过很多优秀企业家的传记，我发现，其中一定有非常大的篇幅都在讲，他们在创业初期是怎么招人的，以及在公司发展的过程之中，如何不断地挖掘优秀人才。所以人力资源这件事情，就是老板的第一要务。

你可以配店助理，也可以不配店助理，当然我的建议是配。不过，人力资源这件事情，不管有没有店助理，都应该是做老板的要自己亲自管理的，店助只是辅助你而已。为什么？因为我们管店其实核心就管三件事，管业务、管人和管钱。就这三件事而言，最主要的当然是管人。

所以说，人力资源是BOSS的第一要务。这个要务的起点，就是大家在想招人的时候，不要脑门发热，我们一定要有计划。

第3问：我要招什么样的人？

当我问店东：你想要找什么样的人的时候，有些店东已经能说出来我想要哪种类型的，说明很多人已经开始有经纪人画像的意识了，我是非常感动的。前几天研讨时，南京德佑的大店店东胡钧甫就提出了，我今年的人才画像是6:3:1，本科、专科和高中学历就这么分布。

我们可以问自己这个问题——我要招什么样的人。如果答不上来，那说明大家缺乏精准的人才画像。我常说，如果老板对这个行业的认知，还停留在这个行业是人海战术的话，那我觉得还是挺危险的。

我的老领导祁世钊祁总说过：这个行业人海战术，本来就是不对的。包括徐姑姑在老徐说事里讲的，我听了4遍，每遍的感觉都非常好，但唯独里头有4个字我不喜欢，当然这4个字和他的前后文衔接起来、在那个语境下是没毛病的。哪四个字？就是“剩”者为王。

什么叫“剩”者为王？姑姑讲的是坚持的力量，但有人如果只看到这4个字，就会觉得高流动是不是对的？这肯定不是一种好的职业观。广撒网，大鱼小鱼一起捞，反正你自己能活下来的，那就是好的，这肯定是不对的。雇主方，也就是我们，选人才应该尽量精准，不能是人就行。当然也不能走向另外一个极端，就是我只要销售精英。怎么解决？

老板首先要考虑：经纪人是给谁招的？

大家可以自己先心里想一下，一定不是为你招的，对吧？经纪人不是你的私有财产。甚至我们所说的经纪人画像，也压根不是由你来定的。经纪人的画像，实际上是由整个的时代背景、行业的现状以及消费者的需求来决定的。

北京有个地方叫望京，望京的韩国人非常多，所以当时我们给望京的商圈经理招校招生的时候，就会去吉林招，因为吉林有非常多学校的学生是会说朝鲜语的。这些经纪人也许业务能力没有那么卓越，不符合我们通常描述的优秀经纪人画像，但是他们的收入的确非常好。其实这就说明了，要根据客户需求来为经纪人画像。

千万不要盲目模仿别人。我们经常会推一些经纪人的标杆，你可以去看，那些都是优秀的经纪人。但如果你就想照着这个标杆去找，这个对吗？比如，本科生固然好，但你现在门店伙伴普遍学历不算高，而你看见标杆之后立马说，以后我只要本科生，是否真的好？不一定。你可能需要先逐步提高现有高学历人员的占比，然后再提高入职门槛。所以，经纪人画像其实会和时代、行业、消费者、门店的现状这些都有关系的。

我再举个例子。我之前和天津的一个店东沟通，他说：我觉得我现在店里还蛮稳定的，不知道自己要不要招人。他店里大概有8个经纪人，都非常厉害，都是社区专家，普遍都跟着这位店东工作8年了，平均年龄35岁。

接下来我问了一个问题：你有没有对你最近的客户做盘点？你的客户业主都是多大？他说，好像90后居多。我就问他，面对90后的客户群体，但是你门店平均是85年的，好沟通吗？这也就是姑姑说的，他赶上了第一轮人才迭代的红利，行业开始年轻化。为什么？因为年轻人也可以开始买房子了，不是说年龄大就跟不上或者要被淘汰，而是团队中各年龄段要均衡、年龄结构要多元化，都是小年轻或者都是年龄偏大都不对。

而且如果你现在不做招聘的话，基本上3年是一个鸿沟，5年就是一个跨度，这就是代际差异。如果35岁以上经纪人占如此高的比例，越往后，你再想招新人就越难，为什么？不好融入。如果不好融入的话，ACN合作可能都有困难，所以我的建议是尽快招聘，年龄结构多元化。

BOSS要招的是合伙人。

招合伙人其实是一种意识，就是说，你招聘进来的这个人，未来是把他当成“赚钱工具”，还是把他培养成合伙人？很多人现在还有很顽固的工厂思维——员工努力工作，我给你钱，这就是老板视角，而且是陈旧的老板视角。你应该有现代的管理思维，要帮他定目标，再努力帮他达成目标。

你要知道，最终一定是一批经纪人的成功，才促成了你的成功，老板是通过帮助别人成功，来实现自己的成功。刚才为什么我说，老板要做的事情就是要对外宣传、对外吹牛？因为老板的使命就是资源整合、做精神领袖，制定战略，以及激励人、团结人。

所以，我招员工的时候是要招未来的合伙人，但是未必我们要在招聘海报上写：我要找合伙人。我觉得这都是噱头。有时候噱头玩过了就是自己骗自己。其实就是从你心里来讲，你要招未来能跟你一起走下去的人。

第4问：我要招聘“小白”？还是招聘同业？

店东可能会说“都可以”，其实我们还是需要思考一下的，到底要招什么样的人？我想8055俱乐部的店东，大多都有能力培养员工，所以可能大家会偏向于我要招“小白”，对吗？其实我觉得也不一定。

我们大部分的门店是缺乏培养员工的能力、缺乏培养的信心，或者是没有这样的人才培养的组织和架构的，刚才姑姑特意问了周本刚他的架构，也说了他的架构是个典型的人才培养架构，这种架构也能反映出他的理念。

我觉得华为有个理念很好：我们要招10年后能成为华为帅才的人。所以别总想着收割别人，真正优秀的人没那么容易被收割，你能挖走的人，别人也能挖走。最不容易挖走的人，是你自己手把手培养出来的人。

话说回来，到底招“小白”还是招同业？还是说有个配比？这其实还是画像的问题。

为什么你不敢招同业？第一点是成本高。很多老板说招“小白”，我担心底薪成本高，招同业又担心提佣成本高，那么我就想问大家，在我们的门店的人员成本之中，哪个成本更高呢？其实大家都非常清楚，提佣成本是远远高于底薪成本的，只要你能培养新人，你的成本一定是比招同业要低的。第二点是文化融合的问题。就是你原有的文化他能不能融入？

如果招同业，也要理清思路，我为什么要招募同业？招同业时，我们应该考核的维度，不是他曾经做过多少业绩——当然确实需要考核他的从业时长、口碑和专业性，除了这个之外，招募同业时要思考的最重要的两个维度是：首先，价值观趋同；其次，互补性。你要找他身上有、而你没有的东西。

比如我们店以前一直做二手，但现在想要开展新房业务，那么我可能要招一个新房比较强的来互补，这样他进来才真的有价值，只要有价值，那么他也开心，你也开心。如果没有互补性的话就要考虑了，他进来为你创造的那些业绩，不见得会产生更多利润，反倒会破坏原有的生态和文化，得不偿失。所以，他是否跟你有共同理念、能不能跟原有的人融合到一起，这两点很重要。当然互补性可能不只是业务结构，还有能力结构，比如他很会带教，而这恰恰是你缺乏的。

我们说，思考的频次决定了你的结果。最近大家都闭关在家，我老在想一个问题，现在这个特殊时期，很多行业面临的状况比我们要艰难得多，这个时候，我们就应该去旅游行业、餐饮行业等等这些行业里去招聘人。因为这些行业最近不景气，未来一段时间复苏起来，至少比我们慢，其实可以从这里招到很多优秀人才。

我的老领导薛红蕾，2003年非典疫情的时候她在大连，他们那段时间就是逆势扩招，招了非常多旅游行业里非常精英的人。所以我们的眼光要放在更大的市场下，要向更大的人才市场去拓展、去找到合适的人，不要局限在小白和同业。

其实前面的四问，我们更多讲的是招聘的意识、计划和画像，接下来，就要跟候选人面对面了，这九问串联下来，其实就是一个招聘的流程和漏斗。

第5问：我们这个行业朝九晚八，你愿意吗？

这个问题是个“送命题”。有人觉得这叫压力面试，我说这不叫压力面试，这叫“送命题”。我不质疑大家的面试能力，其实我更想说，老板们为什么会这么问呢？好多老板害怕新人入职之后吃不了苦、耐不了劳，最后走了，成本谁承担？

但实际上你想吧，你这么问，对方说实话吗？不管说不说实话，你又能够收到几个真正能吃苦的人？过去我们认为，只要吃苦就能干好经纪人，但其实，这种招聘策略和选材标准已经out了，而且非常片面！就算你在创业路上吃了很多苦，但那也不能说明能吃苦就能干好。

当你特别正式地问一个候选人说：我们这个行业朝九晚八、全年无休，你愿意吗？然后对方非常真诚地看着你说：我愿意。那么你觉得，他是愿意还是不愿意？老板这个时候还振臂一呼，说我招到一个好的人。其实你只是问了一个无效的问题。

我能理解老板，想要考察对方的抗压能力，这也是应该的，在我们这个行业里选拔人，画像里很重要的一个维度就是要考核他是否能抗压。但是我们跟候选人交流的时候，其实也要遵循一种好的沟通方式，即便你就是想要压力测试，首先也要给他讲讲我们行业的特性，对吧？

你看姑姑在《我为什么建议你做经纪人》里就说：好多人问我这个行业挣不挣钱？辛不辛苦？姑姑就会先反问：什么行业不辛苦呢？我们工作时间是长的，但我们不是持续高压状态下的工作，有相当部分是学习时间，这个担忧就开始化解了。然后姑姑还会给他讲，我们确实工作时间长，因为客户的看房时间大多发生在下班或者周末。其实这就是我们选拔候选人、以及做面试的时候一种方式。

很多老板可能不太会说，但我希望今天我们去思考一下这个问题，你可以反问，甚至提问。你可以提前在本子上先选择3~4个比较好的问题，我们经常说，会提问题也是一种本事。

面试是双向选择，我们不自卑但也不自大。我不认为所有的年轻人都不能吃苦，我也不认为，想做好我们这个行业，吃苦是唯一的最佳选择。

另外，不同候选人关注点不同。比如很多互联网公司也是996，朝九晚九、一周六天。也许下班时间根本就不是他的关注点，他的关注点在哪里？可能在关注你到底是不是无效加班。对我们这个行业来说，周末不休、晚上稍微晚一点，其实是提高效率的。如果中间，比如下午安排了很多学习，那的确是提高时间利用率的。

老板在选拔人的时候，不要单向去选拔。这就回到了我们开始时说到的问题，我们在招聘的时候，是给对方提供一个岗位。我们不要自说自话，不要只顾着表达我想要什么，更多时候要说我能给你什么、你想要什么、我们能达成共识吗？

另外要降低无效提问。因为无效提问特别降低我们的逼格。面试候选人那天，我们穿了一身非常帅的西服，戴上了自己最贵的腰带，但是因为问了一个无效的问题，其实很可能就把候选人送走了。

提问展示了我们的实力和涵养，我们需要提升招聘体验，而招聘体验的提升就意味着雇主品牌的提升，即便他最终不会入职我们这边，但最终还可能会介绍别人过来，对吗？降低无效提问的办法是什么，就是我们在面试的时候，应该更多地去了解对方有什么疑问，或者我们去评估，他这样候选人大概会有什么样的疑问，我们再去提问。

第6问：我觉得TA行、我觉得TA不行

面试完了之后，我们很多的老板会当着对方的说，我觉得你行、我觉得你不行，这两种都是非常尴尬的。其实这就是面试技术，如果要展开讲的话，会是一个非常大的课。造成这个状况的原因就是老板面试经验少，面试训练少，不具备选才能力。所以面试完之后就会说，我觉得他行，我觉得他不行。

也有人常和我说：石敏，你来帮我面试吧。其实我能帮大家面试一轮，但是我不能帮大家面全部，为什么？因为只有你最了解你的门店，所以你一定要参与面试。而且每一轮面试，再专业的面试官，他的有效性、准确性可能也就30%。所以我这里给大家解决方案是4点：

面试时，重点考查能力。

我有时候会陪同面试，因为我想看看，大家到底有什么问题。我发现非常有意思，如果候选人简历上写，我是学管理专业的，很多人会立马就说，你是管理专业的，那你一定是一个管理人才。其实这是不对的。大家知道冰山模型，冰山上的是知识和经验，过去的学历、工作经历，这是非常显而易见的，同时，这些也是很容易改变的。

举例来说，我是学哲学的，但我可以有丰富的招聘经验。大家之前也不都是学房地产的，可能之前是做各个行业的，但是现在，多年经历最终变成了行业专家，这是容易改变的。但是能力、潜力，反而是不太容易改变的，所以为什么之前我会和大家说，你要选你未来的合伙人，比如华为，选10年之后能成为帅才的人。这其实非常考验老板识人的能力，所以最开始我也说，招聘是征服认知，就是因为老板能不能识人心、懂人性，决定了你能不能招到合适的人。

注重考核候选人的动力、意愿、目标。

就好像前边说的吃苦，能不能吃苦，不代表他能不能做好这个行业。他说我不能，不一定他真的不能；他说我能，也不代表他真的就能。其实我们在面试时，主要还是考核他的驱动力。

举个例子，我经常问几类问题：为什么要来这个城市？来这个城市多久了？为什么来了半个月没找到工作？为什么考虑做这个行业？除了我们公司之外，还有什么其他选择吗？

也许他之前被一些很好的公司淘汰了，但如果你发现，和你一起在竞争的，是不错的公司，那至少说明，他是有上进心的。问他为什么半个月都找不到工作，他可能会说是什么原因，或者是在家躺了半个月。这些都能考核到他的动力、意愿。动力、意愿一定不是通过问“你能不能吃苦”考察出来的。

另外一点，我们面试中争取是多轮面试，助理面试完你再面试一轮，这样做不是要摆官架子，而是为了能够更综合地考察候选人。但是我也看到，很多助理面试完之后跟老板说：老板，我这有一个候选人还行。然后老板说：行吧，那我面一下。这其实是不太科学的面试方式，老板应该去了解，在刚才的第一轮面试中，他说了什么，哪些是需要我考核的。

其实我建议大家面试后，跟第一轮的面试官两个人探讨一下。比如，我觉得这个人过往的哪段经历，跟我们的需求不太匹配，你刚才在面试中有没有考核类似内容？他可能就会说，我跟他聊的时候不是这样说的。你俩可能有不同的角度，一对比就发现问题了，这样你面试的有效性就会得变高。

最终在面试后决策时，一定要看价值观和可成长性。这些会更重要。知识和经验其实是都能在后期逐步提升的。

第7问：我每天在朋友圈转发海报，怎么招不到人？

刚才我们说了，要制定招聘目标，要确定我想招什么样的候选人，现在也和大家聊聊渠道。很多人现在天天在朋友圈转发海报，非常自嗨，但怎么就招不到呢？

我刚才听咱们胡义林胡总讲的时候，受益匪浅，立马就发了一个朋友圈。大家是否真的在拉动身边所有的资源？胡总连他女儿同学的家长都不“放过”，我觉得非常棒，这就是真正的老板姿态。真正优秀的企业家，不会放弃身边的任何一个人才。我做招聘有一种职业病，看到大街上除了老人小孩之外，全部都想聊聊。你真正聚焦在哪里，真正做到极致，就会在哪里有美好的结果呈现。

我去宁波做培训，问大家每天最多的活动场景在哪？有个老板其实是调侃，他说：我经常跟我媳妇逛街。我说：逛街的时候，你的媳妇儿被商场导购撩的时候，你能不能撩另外的导购？我们很多老板其实还是没有张开触角，时刻去保持招人或招好人的状态。

每天在朋友圈转发招聘海报，有没有用？是有用的，但一定要全店行动。从去年的数据看，每5次全店转发就会有一次留资，每11次转发，就会有1次入职。但是如果你还没有招聘到人，只能说明一点——你每天都是机械转发，而没有全店转发，没有持续去做。另外，很多人连文案都不愿意下功夫编辑一下，你的私域流量并没有管理得很好。

再有，在招聘渠道上，很多人没有真正扩展开。很多渠道其实是又有效、又免费的。你能够接触到的任何可能成为你的合伙人、你的员工，你们店经纪人的人，都值得试一试。

比如，大家是不是经常接到电话销售？主动给你打电话，还是销售，这叫“主动上户”，这就是不花钱的招聘端口。你要跟他聊一聊，不仅聊，还要加他微信，他的通过率会非常高，如果觉得整体不错，就约他出来，跟他聊聊说：其实我接到过那么多的销售电话，但我对你印象很深刻，你看我们公司未来发展规划等等。

年前聚餐，我还招了两个经纪人。我们的伙伴现在穿得也越来越好，大家都是西装革履的，举手投足也越来越有素质，饭店服务人员的感受也很好。我就和客户经理、餐厅经理聊起来了。但是服务生没有，我觉得还是要服务素养高一点。我说，你在这儿工作也挺辛苦的，考虑做房产吗？临走的时候我去结账，就加了微信，这两个人现在都已经入职了。

还有一个就是老板要管理好自己的个人IP。什么叫个人IP？举个例子，很多老板说我想招好人，那我想问一下，你看起来像不像个好人？你看姑姑的朋友圈发啥？真实生活、独到的见解。我就说，哪怕你自己不会说，你就转发姑姑的那些金句也行啊，那都是很好的招聘素材。如果有人加你微信，一定会看看你朋友圈的。姑姑的朋友圈，他要是发一句我要招个人，哪怕是没见过、只是一直有他微信的，都有跟他一起走的冲动。所以，经营好你自己的人设，经营好这个行业的人设。

长久以来，我们这个行业崇尚的是什么？我就讲两个典型案例，你们朋友圈可能经常有这样一张图，夏天的时候，经纪人后背都是湿的，而且那张图传了非常久，像素已经很低了，但大家好像特别喜欢发这种。我就想问问你，你朋友圈都是这种，谁愿意来干这个行业？

还有，很多人面试完，跟对方咔一握手说：跟着哥好好干这个行业，能吃苦就能干好。我问你，如果换做是你，会心潮澎湃吗？也许你会，但要是我，已经凉了半截了。能吃苦的活多了，我干嘛要跟你干？但如果你最后跟他说，我们这个行业就需要聪明伶俐的，就需要能学习、会学习的，他的感受也是很不一样的。

最后，跟大家梳理一下，这个行业最重要的招聘渠道就两条：网络招聘和全员推荐。绝对不要质疑，一定要把这两个精耕细作。前几天有店东在Online花桥直播分享，他的全员推荐做得非常好的，把全员推荐当成业务一样去管。

这位店东让所有经纪人在一个屋子里一起研讨，怎么能把自己身边可能有兴趣的人招来？为什么会来？实际上，一个新人进来，最需要的就是寻求合作。跟谁合作？当然是跟介绍他来的人合作，所以我们就一起来研讨，共同制定我们的目标。而且这位店东每天都让团队伙伴在群里报房、客、带、招聘，他是真的把招聘当成业务去做。

我也和很多店东说过，不要把招聘只当成招聘动作，招聘可以是很多动作，招聘是业务。招聘可以是团建吗？当然可以！你想，如果你让经纪人跟别人介绍岗位的时候，他会怎么说？他会说我们这个行业特别烂，我的店东什么都不是吗？绝对不是，他一定会说我们这个行业特别好，怎么好呢？可以听听姑姑的《我为什么建议你做经纪人》。他可能不会像姑姑那样讲得好，但一定可以提炼出几点。他在和别人说的同时，自身也在强化观念。文化、信念怎么来的？不就是口口相传、反复强化吗？

当然，是不是能做成全员推荐，也取决于老板对员工好不好。如果你的员工凝聚力不强，也不是很信你，估计也不会做。干嘛推别人进火坑？所以我说全员招聘，就要像管理业务一样，定指标、做宣导、做研讨、给激励、要结果。

第8问：我不知道该怎么说，才能吸引候选人

怎么吸引人，一方面需要我们对雇主品牌有足够的认知，另外，招聘也需要营销和包装。前面我提到，我们店东要会打造自己的个人IP、打造自己的“人设”。比如南京的运营大部总张勇，他就说他之前招人的时候一点都不愁，因为他主动在营销自己的团队，他不光自己是个IP、团队也是。

我之前听咱们苏州的一个店东来我们南京做分享，说得非常好。当时有人提问：如果你店里的经纪人，你让他挣到了很多钱，然后他出去在你对面开店了，你怎么办？这位店东说，他一出去开店，我第2天早会喊的口号要更大，我要让他知道，你出去开店那是我的本事、是我的战绩，代表了我这里出人才，这也就是我最好的雇主品牌。

你是业内的“黄埔军校”不见得是恶名，除非“毕业生”实在太多了，就是流失太大了。所以当他出去之后，我要更大声地喊：祝你成功。我要更大声地对我内部的员工喊：我们都要加油，因为我们这个团队有机会。所以招聘确实需要去营销。具体怎么做？

建立“场”。

这个“场”不光是你这个老板，包含你的门店和经纪人。为什么要做大店？老板为什么要包装自己？这一点确实非常重要。比如去校园招聘时候的一些细节，衣着打扮、言谈举止，至少你要保证好自己的形象，老板和经纪人都是雇主品牌。

要说，也要做。

什么意思？我们的行为也在向我们的候选人传递信息。你给他递一张名片、倒一杯水，发现他来的时候，快走几步主动迎上去……往往就是这样的细节展示了你的涵养和这个行业的人情味，他就可能会加入。

充分借势。

包括从行业、平台、城市借。有的店东还是不会借势，只展示自己的门店，甚至固执地还在说自己的品牌。很多老板会说，我的店在这个地方已经耕耘十几年了，这对于我们买房的人来讲很好，但是对于候选人来说，很难产生认知。但是他会知道德佑、会知道贝壳，品牌代表了抗风险能力，因为这是规模红利。然后要讲城市，城市的发展潜力、人才政策等等，特别在校园招聘的时候，需要我们能利用起来。

学习成为“代际专家”。

我特别建议我们所有的老板，你要研究现在的年轻人，读懂他们的语言，理解他们会被什么激励。钱是一方面，但已经不再是最重要的方面。我们现在管理方式还是我来管你、我来教你吗？我告诉大家，一定要知道，也许你已经很少有生活了，而且大概你的生活中，娱乐的部分都是年轻人玩剩下的，那么你怎么跟他们交流？怎么让他们觉得，他愿意把自己的工作时间交给你？

我认为你需要把你的生活时间交给他，要成为“代际专家”。这个很重要。现在的年轻人是养成系的，为什么我前面说，老板不要为了招聘而招聘。招个员工为我打工，这种观念是很难成就企业的。你要转换思路，我提供给你一个工作机会，你来养成我，你来成就我。大家看最近很多的综艺节目都是投票制，什么叫投票？就是：你成功，是因为我投票、我挺你。

昨天在花桥研讨怎么做员工保留的时候，我说我们这个时候，店东要做的事情就是充分尊重员工，让员工发声、跟员工一起做研讨。姑姑也一直强调研讨达成共识。店面未来的战略，跟员工一起研讨出来，当员工觉得我是店面的主人，公司的未来跟我息息相关的时候，他的状态是不同的。

我们招聘的时候也是同样的，不要把自己的低情商当成纯真。我们要学会好好说话，尤其是跟和我们有代际差异的人好好说话。这是尊重员工的一种体现，而你也能获得员工的尊重。

第9问：招的不少、流失的不少，不敢招了，怎么办？

大家都知道自己的员工为什么辞职吗？员工流失不能只归结于员工的问题，其实，最好的保留就是招聘。流失原因，除了没有做好保留，可能从招聘的时候就招错了，所以不要抱怨员工会离职，可能是我们的招聘能力真的还不够，这是一个教训。

但反过来讲，最好的招聘就是保留。我在北京链家有4年时间一直在招聘经纪人，当时大家都说，校招生流失率高，但是我是当时招聘的同学流失率是最低的，原因是，我招聘的时候，非常重视刚才姑姑说到的那些，绝对不会忽悠任何一个年轻人。

对于任何想要来到这个行业的学生来说，我一定会跟他说，你为什么要做这个行业、我为什么建议你做这个行业。我会问他：你今天有10块钱干什么？100块钱干什么？他们都说吃。我说：你有100万干什么？他们都说买房子。所以说，我们要好好做招聘、做个好招聘。最好的技巧就是没有技巧，就是有一说一、实话实说。后边事情我觉得一路顺风的，不好的开始一定不能产生好的结果。

我跟好多人沟通过，大部分门店都不做离职面谈，对吧？我建议大家一定要做离职面谈。为什么离职？让离职的人能实话实说很重要。了解离职原因再及时改进，就是对还在职的员工最大的负责。

再有就是建立舍钱不舍人、舍人不舍文化的理念。在人的身上要舍得投入，你想让员工认你，但你又从不花心思、花资源培养他？这可能吗？但也不是委曲求全地留人。如果破坏了你的文化、破坏血统，那一定要舍弃他。否则是走不远的。

2020春季招聘BOSS如何做？

最后跟大家说一下，最近这3个月大家要怎么做招聘。刚才两个老板都分享得很好，我觉得核心是3件事：1）保留大于新增；2）品质大于规模；3）建立储备人才库。

保留大于新增，不代表不新增，只是这个时候我们要花心思好好把人保留住。因为你现在想新增15%，可比你留住15%贵多了。但是，要建立一个持续招聘的观念，持续招聘不代表持续入职，而是要持续发掘好的人才。入职可以按下暂停键，但是招聘不能停。

我建议招聘工作不要根据入职人数定绩效，因为你店里进人本来就是有一定编制的限制的；但我建议要持续面试人，人才远不嫌多。所以我给到大家的2020年春招建议是：

第一，人才招聘全面转到线上了，老板至少有个招聘端口。第二，最近确实招聘难度降低了，这点我跟两位老板有共同的认知。最近大概只有8%的企业还在招聘，所以在这个时候，其实我们是在跟8%的企业竞争100%的人才，大家越往后招就越贵，招到好人的可能性就越低。

第三，春季仍然是最好的招聘季，需要大家足够重视和聚焦。按照每年的数据来看，不管哪个行业，春季招聘入职人员的产能更高。所有人找工作都有一个心理，就是稳定。一年之计在于春，年初做了决定，除非遇到重大挫折，我是不愿意半途而废的，所以春季招聘人才数量更多、保留率更高、能动性更强。

我只身一人到南京，现在也带领着一个非常年轻的经纪人增长团队。其实最近我也跟我们团队的所有员工做了文化引导和讨论碰撞，希望能解决员工的情绪问题，尊重员工。我希望，大家在这个时候，都能够足够相信自己的员工。

中国有句古话，天下兴亡，匹夫有责。当国家有难的时候，大部分人都是向善的，都在努力贡献自己的力量。我们很多老板也在面临着经济困难，甚至危机，但是至少相较而言，我们比员工还是要强一点的，我也呼吁大家：

第一，除非必要，绝不裁员。当然，假如价值观出了问题，另当别论。

第二，我看到大家做了非常多社区的公益活动，在改善跟社区的关系，我也希望这个时候，大家能改善我们跟社会，以及和人才市场的关系。我们这些老板，能出的最好的力，就是为社会提供一些岗位，给那些找工作的人，给那些面临失业的、但仍然优秀的青年人和中年人。我想，这可能就是我们所有门店的老板，对社会能作出的最大的贡献。

如果大家都有这样的思考，是不是启动招聘的犹豫就更少了、信念就更正了？正心、正念，也就更有力量了。

03

来自徐姑姑的温馨提醒

这是我今年最期待的一次分享。我觉得石敏讲的不是BOSS九问，而是灵魂拷问。最近德佑总部也在琢磨，怎么帮助大家招聘。刚才的分享给了我很多输入。接下来，我们也会有相应的支持，我想在这里给大家提个醒：

第一，招聘要有计划、不要盲目。团队规模扩充时一定要明白，规模先行的同时，效率一样重要，没有效率的规模必死无疑。核心是要看人均效率，要让人均效率保持在一个相对稳定的水平。在线下复工之后，要尽力减少0业绩经纪人。不是要裁员缩编，而是要帮助0业绩经纪人尽快有业绩；

第二，要设立店助理。其实我们能明显的感觉到，在人才管理上，不是有很多事可做，而是我们很多事压根还没做。有条件的话，你设置的甚至不是店助理，而是人事经理。如果只是招聘，你可能觉得成本高，但是员工的关怀、文化、人事和行政等很多事都可以帮你分担的话，你不会觉得成本是高的。

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不过，知易行难。如果你觉得这篇内容中某一点或某几点，对你可能有一些帮助，请和你的团队一同分享、研讨、计划、实践，跑起来！抓住这个春天，才能在秋天有满满的收获。

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